“试工”即“用工”的方针正当吗？

一求职者口试时自称“技巧高妙”，上岗后却被发现难以胜任，试工半日后即被“解雇”。不外，这名求职者合计“试工”等同于“用工”，要求企业支付补偿金。该求职者的这一诉求正当吗？近日，记者从广州市中级东谈主民法院获悉了该案的判决效力。

案情阐明，2025年2月，小张到某服装公司应聘裁床编著岗亭。口试时小张信心满满，次日，公司便安排小张责任。责任半小时后，公司发现小张情景欠安，便向其转账50元让其离开。当日下昼，小张再次来到公司，坚称要完成一天的裁布责任。

为幸免打破，公司欢喜了小张的要求，并承诺不管本日责任情况奈何，都按照同岗亭门径支付一天报答。本日责任截至后，公司向小张支付了320元，并明确暗意小张以后毋庸来了，本日仅仅试工。

过后，小张央求劳动仲裁，方针公司已实践用工、作歹撤销劳动公约需支付补偿金9500元。仲裁裁决解救了小张的方针。公司不平该裁决，向法院拿告状讼。

广州市海珠区东谈主民法院一审判决，证据小张与某服装公司不存在劳动关系，某服装公司无需向小张支付作歹撤销劳动关系补偿金9500元。小张不平，拿起上诉。广州市中级东谈主民法院二审判决驳回上诉，督察原判。

广州市海珠区东谈主民法院法官谢小敏暗意，亚洲一区二区+欧美该案的争议焦点为两边是否存在劳动关系。在莫得签订书面劳动公约的情况下，应通过审查两边是否具有确立劳动关系的合意、用东谈主单元对劳动者有无进行内容用工责罚，并王人集报答领取情况，概括判断两边是否存在劳动关系。

该案中，服装公司招聘的岗亭为裁床编著，基于行业稀奇性，该岗亭要求劳动者具备较强的实践操作才能以及较高的专科技巧水平，故公司在崇拜委用前要求移时试工以检测、评估应聘者是否合乎岗亭所需的责任技巧要求，具有合感性。案涉公司试工半小时后，发现小张责任才能不合乎要求，经协商后让小张离开工场并支付试工报答，亦具有合感性和真正性。

此外，法官暗意，该案的既有字据不及以讲解某服装公司与小张齐全了确立劳动关系的合意，也不及以讲解某服装公司对小张进行了用工责罚，公司向小张支付的370元属于试工一天的合理报答。综上，法院认定小张与某服装公司不存在劳动关系，该服装公司无需向小张支付补偿金。

法官指示，法律上并莫得“试工期”“试岗期”的想法。用东谈主单元应标准招聘历程，如需考试劳动者才能，应在签订劳动公约期照章商定“试用期”、有观看门径和委用条件等内容，并在用工之前通过《试用期有观看示知书》等面容明确示知劳动者关系要求。劳动者亦应增强法律意志，在入职时应主动要求签订书面劳动公约，明确责任内容、薪酬待遇、试用期等关节条目，防备留存考勤记载、责任交流记载、工资支付凭证等字据，必要时通过法律路线爱戴本身正当职权。

本报记者 叶小钟 本报通信员 张雅慧 谢小敏 王念念佳

起原：工东谈主日报

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